Как провести хороший Ассессмент

Подбор и оценка персонала – одна из ключевых задач любой организации. Ассессмент является одной из самых современных тенденций в этой области. Это системный подход оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов профессиональной деятельности, с целью выявления у оцениваемых необходимых для конкретной работы качеств.

Подобрать хорошего работника - одна из ключевых задач любой организации. Как показала практика именно Ассессмент центры обеспечивают более качественный и эффективный подбор персонала, чем стандартные подходы.

Основным достоинством Ассессмента является наибольшая объективность по сравнению с другими методами оценки персонала: например, возможность оценивать сразу нескольких кандидатов, используюя одновременно батарею методов оценки персонала, как относительно формальных (тесты, опросники и т.д.), так и специально разработанных упражнений, ролевых игр и т.д., максимально приближенных к реальной жизни. Под каждую вакансию есть свой "технический" набор, можно моделировать ситуацию в конкретной компании с конкретной спецификой.

Еще одно преимущество ассессмента заключается в возможности за небольшое количество времени просматривается большее количество претендентов на должность. Кандидатов, как правило, оценивает группа подготовленных наблюдателей, что дает наиболее объективный результат.

Как правило, заказчики сами могут участвовать в процессе отбора, что позволяет им самим опробовать кандидатов «в деле». В процессе ассессмента можно оценить множество различных факторов. например, наличие и глубину конкретных знаний сотрудника, необходимых для определенной работы, лояльность к компании, сможет ли работать в коллективе, сможет ли встроиться в корпоративную культуру компании...

Конечно, проведение таких центров оценки требует, огромной подготовительной работы и высокой профессиональной квалификации проводящего.

В данной статье автор хочет изложить некоторые моменты, которые необходимо с его точки зрения, учитывать при проведении подобных мероприятий в более широком контексте. Это то, с чего приходится начинать и чем заканчивать... Это схема составлена на примере работы с маклеровской фирмой по подбору торговых представителей недвижимостью.

Вот общая схема.

Шаг 1. Задачи подразделения

Сначала четко определяются задачи подразделения, для которого будут подбираться работники. Список задач формируется на основе плана работы подразделения на определенный период. Как, правило, для этого необходимо решить две задачи:

• спланировать объем продаж;
• спланировать стратегию продаж;

Стратегия указывает, куда и как следует направлять усилия по реализации плана продаж, какие решать для этого задачи. Без данного шага трудно определить и понять, сколько нужно торговых представителей?… какова должна быть их стратегия по поиску и работы с клиентами и т.д.

ШАГ 2. ПОЛОЖЕНИЕ О РАБОТЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

На основании списка задач, которые поставлены перед тподразделением, создается Положение о деятельности подразделения, где описываются стоящие перед ней задачи, принципы работы и, главное, виды деятельности, необходимые для их реализации.

Вот пример списка видов деятельности торгового представителя, который был составлен экспертами:

• Оформление сделки;
• Качественное обслуживание клиентов;
• Консультирование клиентов;
• Анализ рынка;
• Поиск потенциальных и вероятных клиентов;
• Категоризация клиентов;
• Презентация коммерческого предложения;
• Продвижение, информирование, менчардайзинг;
• Переговоры с элементами торга и убеждения;
• Активная работа с возражениями;
• Сопровождение заключенной сделки;
• Развитие реальных клиентов;
• Поддержание отношений с ключевыми клиентами;

А вот, что может включать в себя работа с клиентами:

• Анализ рынка потенциальных клиентов;
• Построение критериального профиля идеального клиента;
• Ранжирование базы данных вероятных клиентов и выделение среди них групп перспективных клиентов;
• Осуществление первых контактов с перспективными клиентами и категоризация их перспективности;
• Определение «мишеней влияния» и стратегий работы с ним;
• Подготовка и проведение презентации коммерческого предложения;
• Проведение переговоров и завершение продажи - превращение вероятного клиента в реального;
• Сопоставление данных реальных клиентов и работа с базой;
• Текущая работа с реальными клиентами и их развитие;
• Работа с ключевыми клиентам;

ШАГ 3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ

На основании положения о деятельности подразделения разрабатываются должностные инструкции.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника, кто, как и с кем общается, кто за что отвечает, перед кем отчитывается и т.д.

Должностные инструкции разрабатываются непосредственно руководителями подразделений для своих непосредственных подчиненных ( желательно при их активном участии). Первый руководитель компании утверждает инструкции для должностей, находящихся непосредственно в его подчинении. Для остальных должностей инструкции утверждаются заместителями первого руководителя, отвечающими за соответствующее подразделение.

Важно помнить, что хорошая должностная инструкция должна давать ясное представление о том, чем данная работа отличается от всех других работ, а обязанности работников должны быть определены в соответствии с основными задачами, решаемыми подразделением (видами деятельности). Почему это так важно? Потому, что будущие работники должны ознакомится с будущими обязанностями еще до того, как будут приняты на работу, чтобы сложить четкое представление что им предстоит делать и за что отвечать...

Хорошо подготовленная должностная инструкция содержит важную информацию, которая необходима, как для процесса эффективного управления персоналом, так и для  его подбора и оценки, а именно:

• Должностная инструкция - это руководство к действию для самого работника: в ней сообщается, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты труда, она дает ориентиры для повышения уровня профессиональной квалификации работника. Участие в обсуждении должностной инструкции предоставляет работнику возможность влиять на условия, организацию, критерии оценки своего труда.
• Должностная инструкция - основа для оценки результатов трудовой деятельности работника, для решения о его продвижении по должностной лестнице и переподготовке (о повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и т.п.)
• Должностная инструкция содержит информацию, необходимую для проведения обоснованного отбора работников при найме (ассессмент), при оценке соответствия требованиям организации кандидатов на вакантные должности.
• Должностные инструкции используются при ранжировании работ или должностей и последующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда.
• Анализ должностных инструкций (обязанностей, полномочий и т.п.) дает информацию, необходимую для совершенствования организационной структуры, планированию мероприятий по повышению производительности труда.

ШАГ 4. ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ

Вот теперь настала пора готовить список требований к кандидату для отбора. Это те базовые критерии, по которым и будет осуществляться отбор и оценка кандидатов. Как, я надеюсь, вы уже увидели, что без предыдущих шагов это сделать очень трудно.

Перечень требований к кандидату может включать в себя следующие параметры:

• Образование;
• Дополнительное образование – рабочая, техническая или гуманитарная специальность или дополнительная профессиональная подготовка;
• Профессиональный опыт – в частности, категории работы или организаций; типы достижений и виды деятельности, которые будут предполагать успех в будущем;
• Возраст (если имеет принципиальное значение);
• Пол (если имеет принципиальное значение);
• Физические характеристики (если имеют принципиальное значение);
• Компетенции (Профиль профессиональных компетенций) – знания и умения, необходимые работнику, чтобы исполнять свою роль, включая любые требуемые специальные способности или навыки;
• Соответствие организации – корпоративная культура (формальная или неформальная) и спо-собность кандидата в ней работать;
• Требования, связанные со спецификой работы (прописка, готовность к командировкам, работа во внеурочное время, знание иностранных языков, компьютерные навыки и т.д.);
• Удовлетворение ожиданий кандидата – в какой степени организация может удовлетворить ожидания кандидата в отношении возможностей карьерного роста, повышения квалификации, стабильности работы и т. д.

Профиль профессиональных компетенций

Одним из наиболее важных пунктов требований к будущему работнику является профессиональные компетенции (Профиль профессиональных компетенций) – знания и умения, необходимые работнику, чтобы выполнять свои функции, включая любые требуемые специальные способности или навыки. Именно это и является самым трудным в процессе осуществления Ассессмента. Если будущий работник чего-то не умеет, то его можно научить. Другое дело, когда он просто не способен делать эту работу, как его не учи. Поэтому главная задача ассессмента - отобрать кандидатов имеющих потенциал к обучению, а главное личностному и профессиональному развитию - перспективных будущих работников.

Ниже я привожу примерный  список базовых компетенций хорошего торгового представителя, которые, как правило, необходимы для данного вида деятельности.

Прежде всего, вопрос, будут ли будущие работники создавать новую клиентскую базу или работать с уже сложившейся сетью клиентов.

Если да, то тогда одним из базовых качеств твоих будущих работников - является умение искать новых клиентов. Ключевыми компетенциями этого специалиста могут быть:

1. Менеджерские

Лидерство:

• Инициативность и настойчивость;

• Уверенность в себе;

• Креативность (изобретательность);

• Активное участие и управление дискуссиями для того, чтобы обеспечить решение поставленных задач

• Убедительность и уверенность в себе при общении с другими лидерами команды, членами команд и руководителями

• Умение подчеркивать преимущества своих предложений путем использования фактов и цифр

• Умение вести переговоры и идти на компромисс, если это необходимо для того, чтобы добиться принятия своих идей

• Ответственность (уровень понимания сущности совей профессиональной ответственности и ее внутреннего принятия);

Планирование и организация

• Способность и умение планировать свою деятельность на длительный и краткосрочный период, на основе четкого целеполагания (самостоятельной постановки целей), определения задач, направления их достижений, выработки путей, средств и методов их реализации в четких временных границах и измеряемых по полученному результату) ;

Коммуникабельность

• Общительность, умение устанавливать контакт и строить доверительные отношения.

• Умение вести переговоры с элементами торга и убеждения;

• Умение говорить ясно, четко и с учетом особенностей собеседников, как при общении с отдельными людьми, так и выступая перед аудиторией или в группе

• Умение писать грамотно, ясно и лаконично, используя соответствующие адресату документа стиль и язык

Умение обучаться и адаптироваться к изменяющейся среде

• Внутренняя потребность в постоянном совершенствовании, в овладении новыми знаниями, навыками, умениями.

• Способность к быстрым изменениям привычных навыков и профессиональных технологий в зависимости и от изменений ситуации.

• Умение самостоятельно находить новые пути решения возникающих проблем и необходимые для этого знания.

• Потребность и готовность к овладению предлагаемыми знаниями и умениями в соответствие с требованиями ситуации и условиями профессиональной деятельности);

2. Анализ и решение задач

Специальные знания

• Знание особенностей продаваемой продукции;

• Знание принятого в компании документооборота;

• Знание современных технологий продажи, создания и ведения клиентской базы

Анализ и решение задач

• Анализирует задачи и разбивает их на составные части.

• Делает рациональные выводы, предлагает несколько вариантов решения.

3. Предпринимательские

Творческий подход

• Находит свежие и оригинальные решения профессиональных задач

Самооценка

• Адекватный анализ и оценка своих достижений, возможностей и потенциала.

• Понимание природы и сущности своих амбиций, их критическая оценка и соотнесение со своими возможностями и реальными потребностями.

• Умение соотносить уровень своих амбиций с целями и задачами  профессиональной деятельности, планировать адекватные своим амбициям профессиональные достижения и конкретные действия;

4. Личностные

Стрессоустойчивость

• Продолжает эффективно работать в условиях стресса или под давлением и добивается положительных результатов.

• Продолжает конструктивно общаться несмотря на возможные изменения в поведении.

Командная работа

• Активно участвует в работе команды.

• Выдвигает конструктивные предложения, помогающие достижению целей команды.

5. Корпоративные

Лояльность

• Транслирует ценности и миссию компании в своей профессиональной деятельности

• Характеризует компанию с положительной стороны

ШАГ 5. ОТБОР (АСЕССМЕНТ-ЦЕНТР)

Вот здесь собственно и проводится Ассесмент-центр, который включает в себя целый ряд оценочных процедур, которые отбираются в зависимости от специфики профессиональной деятельности (профеля профессиональной компетенции).

Это может быть:

• Психологическое и профессиональное тестирование - объективные тесты (тесты на IQ, память, внимание), нормативные тесты (опросники);
• Ситуационно - поведенческие тесты;
• Индивидуальные упражнения, выполняемые каждым участником;
• Групповые упражнения;
• Ролевые игры;
• Интервью;
• Анализ результатов;
• Составление итогового отчета по результатам оценки, выдача рекомендаций;

Описание всей технологии проведения самого ассессмента, это отдельная большая статья, которая будет дальше.

ШАГ 6. ОБУЧЕНИЕ

Итак, кандидаты отобраны. Что дальше?.. Как правило, желательно сразу провести их обучение, программа которого строится на основе результатов ассессмента, которые хорошо показывает чему прежде всего необходимо учить будущих работников, в чем их первичный базовый дефицит. Об этом, также отдельный будущий разговор...