Профессиональная компетения сотрудников как практическая форма сохранения знаний компании (Моделирование)

Симптомы

•     Постоянное увеличение разрыва между компетенцией сотрудника и требованиями производства (управления).
•     Быстрое "моральное устаревание" профессиональных кадров.
•     Значительные потери профессиональной информации при увольнении сотрудника. Временное снижение качества работы компании, потеря лидирующих позиций.
•     Слишком долгая адаптация и вхождение в должность нового сотрудника.
•     Отсутствие системного управления развитием профессиональной компетенцией сотрудников.
•     Невозможность четкой систематизации передового опыта отдельных сотрудников и передачи его другим сотрудникам.
•     "Изобретение велосипедов" и "Безвозвратные инвестиции в обучение".

Желаемый результат

•     Создание принципиально иной корпоративной культуры и новой формации профессиональных кадров, ориентированных на постоянное совершенствование собственной компетенции и компетенции компании в целом.
•     Создание самоорганизованной системы управления развитием профессиональной компетенции сотрудников.
•     Разработка методик работы с гуманитарными бизнес-стратегиями.
•     Сохранение и приумножение знаний компании.
•     Быстрая адаптация и вывод на максимальное КПД новых сотрудников.
•     "Осознанное" использование лучших профессиональных стратегий.
•     Создание "Компании Быстрого Реагирования" на изменения требований рынка.

Эволюция системы управления знаниями компании

Этап 1 Девиз:

• "Проще найти обученные кадры, чем обучать самим".
• "Обучение только отвлекает сотрудников от работы".

Подход:

• "Отжать" по максимуму и заменить новым специалистом.

Следствия:

• Постепенно уровень компетенции даже опытного специалиста расходится с требованиями рынка.
• Падает репутация компании.

Этап 2 Девиз:

• "Обученные кадры закончились либо слишком дорого стоят".
• "Даешь полномасштабное обучение сотрудников!"

Подход:

• Обучение всех и всему.
• Отправка на открытые программы обучения.
• Создание внутренних учебных отделов.

Следствия:

• Появляется новая статья расходов.
• Вложения в каждого сотрудника достаточно дороги.
• С потерей сотрудника теряется весь накопленный им профессиональный опыт.

Этап 3 Девиз:
·     "Вложение в обучение сотрудника должно окупаться его вкладом в "копилку" знаний компании".
·     "Обучение сотрудника и сохранение его профессионального опыта в компании должны стать системными, взаимодополняющими процессами".

Подход:

• Плановое обучение и развитие компетенции сотрудника.
• Разработка системы выявления, обобщения и передачи лучших стратегий в компании.

Следствия:

• Сохранение знаний в компании.
• Быстрая передача знаний.
• Постоянное повышение профессионализма специалистов.